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Trabajar en tecnología en tiempos de recesión: ¿deberías preocuparte?

Si trabajas en la industria de la tecnología, es posible que hayas notado que muchas empresas están haciendo reducciones de personal. Pero ¿deberías preocuparte por tu trabajo en tiempos de recesión?

En la industria de la tecnología, las reducciones de personal no solo ocurren ante o durante una recesión. Las empresas pueden hacerlas en cualquier momento, incluso en tiempos de crecimiento económico. Y aunque es común que las empresas sigan las tendencias de la industria, muchas de las que están haciendo reducciones de personal son aquellas que contrataron de manera indiscriminada durante la pandemia.

En lugar de preocuparte por una posible recesión, es mejor centrarse en tomar oportunidades cuando se presentan. Si una buena oportunidad llega a tu puerta, no debes preocuparte por el futuro. Nadie puede predecir con certeza lo que va a pasar, y es mejor trabajar con lo que se tiene.

Pero, ¿qué hay de tu trabajo actual? Si bien no puedes predecir si tu empresa hará reducciones de personal en el futuro, puedes tomar medidas para proteger tu carrera en la industria de la tecnología. Asegúrate de estar al tanto de las últimas tendencias y tecnologías, y busca maneras de mejorar tus habilidades y conocimientos.

Busca oportunidades, mejora tus habilidades y conocimientos. Enfócate en ser alguien que agrega valor. Todo lo demás es circunstancial.

8 verdades que aprendí cuando me despidieron de un trabajo como Software Engineer

Steve Buccini, escribiendo en su blog:

La única cosa que deseaba más que nada después de que me corrieran, incluso más que cualquier otro trabajo, era que alguien levantara la mano y hablara en términos simples, honestamente y con toda franquesa. Ese es mi objetivo con esta pieza.

Que te corran de un trabajo es un evento importante en tu carrera profesional. Casi me atrevería a decir que es un rito de paso. Irónicamente, poco se habla de esto en la industria.

Steve comparte 8 cosas que aprendió de la experiencia:

  1. Que te corran es una experiencia profundamente solitaria
  2. Va a tomar más de lo que piensas
  3. La cantidad de entrevistas que tienes no son necesariamente un reflejo de qué tan deseable eres como profesional
  4. Tendrás que hacer cosas que no quieres hacer
  5. La mayoría de los ofrecimientos para ayudarte son respuestas reflexivas
  6. La honestidad solamente te puede perjudicar
  7. Probablemente, deberías de rechazar esa oferta de trabajo
  8. Aprenderás más de que te corran que de lo que hiciste en tu trabajo

Si te tomas el tiempo de leer la pieza completa, probablemente estés de acuerdo conmigo: hay algunos dejos de resentimiento y frustración en el lenguaje. Me gustaría que tomaras esto en consideración si es que decides tomar estos aprendizajes de corazón.

Resalto el aprendizaje número 8 de Steve: Aprenderás más de que te corran que de lo que hiciste en el trabajo. Comenta:

Después de que me corrieran, mi principal emoción era una de alivio. No me lo esperaba. Estaba en aprietos: COVID estaba con toda la fuerza y ya no tenía seguro, el mercado de valores estaba cayéndose y tenía poco efectivo, vivía fuera de mi país y estaban cerrando las fronteras. ¿Por qué sentiría alivio? Porque sabía que no me gustaba mi trabajo, pero no tenía el valor de renunciar para cuando la pandemia llegó. Me hicieron un favor al aventarme por la borda.

Mi deseo es que, como Steve, tú eventualmente aprendas que detenerte a preguntarte qué es lo que realmente quieres, y actuar por ello, no es un acto de egoísmo, sino de valentía. Solo espero que no te tengan que correr para que lo entiendas.

Convertirte en manager no es un ascenso. Es un cambio de carrera.

Si en tu empresa te quieren “promover” a manager porque eres la persona con mejores capacidades técnicas de tu equipo: felicidades. Acabas de ser víctima del Principio de Peter, que dice:

“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse.”

¿Hiciste un buen trabajo como Jr.? Felicidades, ahora eres Mid. ¿Seguiste haciendo un buen trabajo? Genial, ahora eres Sr. ¿Sigues siendo excelente en tu trabajo como desarrollador? Felicidades, ahora tienes un conjunto de responsabilidades para las que no estás preparado, y probablemente ni siquiera quieras tomar.

Las habilidades fundamentales que te hicieron tener éxito como contribuidor individual, no son las mismas que te harán tener éxito como manager.

Escribir “buen” código no se traduce en capacidad para analizar y resolver problemas organizacionales. Saber escoger el lenguaje de programación o framework adecuado para resolver un problema de arquitectura, no se traduce en saber entender las necesidades personales y aspiraciones profesionales de tu equipo, y alinearlas con las de la empresa.

Probablemente, dentro de tu organización, el convertirte en manager venga con aumentos salariales o mayores prestaciones. Pero ten en cuenta que es un trabajo completamente diferente. Convertirte en manager no es un ascenso. Es un cambio de carrera completo. Puede que estés trabajando en tu misma industria; incluso hasta con el mismo equipo. Pero tus responsabilidades ahora son completamente diferentes.

Antes de aceptar el “ascenso”, pregúntate: ¿sabes a qué te estás metiendo? ¿Estás consciente de las implicaciones del nuevo rol? Y más importante aún, ¿quieres hacerlo?

No tener claras las respuestas a estas preguntas te pone en riesgo de sufrir burnout.

Estarás jugando otro juego. Uno que no conoces. ¿Cómo vas a ganar?

¿Cómo le hacen los que no pueden usar Git en su trabajo?

Un usuario de Reddit escribe:

Esta mañana, gasté 3 horas reescribiendo lo que hice ayer, porque mi compañero lo eliminó accidentalmente en la carpeta de Windows Server que usamos para desarrollar. No nos permiten utilizar control de versiones, y de hecho, muchos de mis compañeros de trabajo nunca han escuchado de Git. ¿Alguno de ustedes ha trabajado en algún lugar así y encontrado una manera de sobrellevarlo?

Obviamente, las respuestas recomendándole que huyera de ahí lo más rápido posible no se hicieron esperar.

Hace casi 22 años, Joel Spolsky publicó en su blog su popular checklist para determinar si un equipo de desarrollo de software es bueno o no: 12 Pasos Hacia Mejor Código. La primera pregunta es: ¿Tu equipo usa manejador de versiones?

Aunque es fácil caer en la tentación de burlarse del creador del hilo en Reddit, me gustaría reflexionar sobre su situación.

Recordando que muchas personas crecimos con la idealización del trabajo duro, no es difícil ver cómo esa forma de pensar podría llevarnos a la progresión lógica de que cualquier cosa que le haga al programador la vida más fácil significaría que entonces la empresa no lo está aprovechando al máximo. Estoy seguro de que podrás identificar alguna persona en tu vida (probablemente alguien mayor, o “de la vieja guardia”) que defendería esta retórica. “Los programadores de verdad compilan su propio IDE.” Esto es lo que pasa cuando personas con esta mentalidad dirigen empresas.

(Dándoles el beneficio de la duda: es probable que esta persona esté trabajando en una industria donde únicamente se pueden utilizar tecnologías aprobadas y validadas por algún tipo de organismo o estándar. En este caso, entendería que, por regulación, no estuviera permitido que usaran tecnologías de código abierto.)

Por otro lado, es probable que el autor original del hilo simplemente se encuentre rodeado de gente que ignora la existencia de los controladores de versiones, así como sus beneficios. Un par de veces en mi vida me he encontrado con personas que encuentran abrumadora la idea de tener que aprender otra tecnología (Git) además del lenguaje de programación en el que están especializándose. Así que simplemente hacen lo que pueden con lo que saben: ponen su código en Dropbox, Google Drive, y listo. No es hasta que salen problemas que el valor de usar controladores de versiones se vuelve aparente.

La parte clave de su mensaje es esta:

No nos permiten utilizar control de versiones, y de hecho, muchos de mis compañeros de trabajo nunca han escuchado de Git.

Apostaría que la persona que escribió esto encaja en el siguiente perfil: alguien joven, al inicio de su carrera en software, con grandes aspiraciones, en su primer trabajo formal. Probablemente, la empresa sea de una industria vieja (finanzas, construcción, legales, donde las cosas se hacen por regulación) que se está intentando renovar, y lo están haciendo contratando programadores, pero sin crear una cultura de desarrollo de software.

No conozco al autor del hilo, pero no me sorprendería si tuviera una carrera próspera en su futuro. Después de todo, está demostrando una capacidad que (desafortunadamente) no todos tienen: la de cuestionar el statu quo. No se está quejando, está haciendo una pregunta para educarse y crecer. Está buscando datos, consejos y soluciones.

Algunas lecciones que me gustaría que todos nos lleváramos de esta experiencia:

  1. No en todas las empresas se puede desarrollar software. Ve esta porción de una de mis charlas para entender más sobre esto.
  2. Algunas empresas solamente quieren programadores, no desarrolladores.
  3. Desarrollar software es mucho más que escribir código.
  4. Se vale preguntar, cuestionar y decidir si la situación en la que estás es en la que quieres estar.

El trabajo asíncrono le gana por mucho al trabajo duro

Creo que el trabajo asíncrono puede ser la clave para tener éxito en el 2023.

El éxito, independientemente de lo que signifique para cada quien, se consigue con el principio fundamental de identificar lo que funciona y lo que no, para luego hacer más de lo que funciona, y menos de lo que no.

El debate canónico entre líderes es sobre qué filosofía deberían impulsar en sus equipos para alcanzarlo: el trabajo duro, o el trabajo inteligente. Las personas que defienden cada punto piensan haber logrado encontrar la respuesta. Hay que trabajar más duro, y no tan inteligentemente — o al revés.

Incontables horas se han invertido en intentar encontrar el balance perfecto entre trabajar duro e inteligentemente. No te podría decir si se ha llegado a algo sustancial en esas discusiones, porque parece ser que la conclusión intelectualmente estimulante es que deberías de trabajar inteligente y duro al mismo tiempo.

Mi postura es que hay que ser lo suficientemente inteligente para identificar en qué trabajar duro. Y la filosofía de trabajo que te permite hacer eso, es el trabajo asíncrono.

Déjame explicarte. Vamos por partes.

Trabajo duro vs. inteligente

Analicemos la versión más polarizada de cada parte del argumento.

El que propone trabajar duro sugiere que el valor de la recompensa al final del camino es directamente proporcional al esfuerzo que costó conseguirla. Esta mentalidad te dice que mientras más tiempo y esfuerzo le inviertas a algo, mejor será el resultado. Y que si estás tomando atajos para conseguir tu objetivo, significa que no lo quieres tanto, ergo, no lo mereces. Sigue estrategias de productividad tradicionales y rudimentarias. Desvelos, estrés, sangre, sudor y lágrimas. El trabajador duro se siente orgulloso del sacrificio personal que significa conseguir su objetivo.

El que recomienda trabajar de manera inteligente busca atajos y la menor fricción posible. “El fin justifica los medios” es su frase favorita, y hará hasta lo imposible por ahorrarse tiempo, dinero y esfuerzo en virtud de obtener un resultado positivo. Encontrará fallas en los sistemas que le den una ventaja sobre sus competidores, y si resolver un problema no es cuestión de vida o muerte, no buscará la manera de hacerlo hasta que lo sea. El trabajador inteligente se siente orgulloso de haber logrado resultados adecuados por una fracción del esfuerzo que otros le invirtieron al mismo problema.

En ambos extremos de este espectro, los objetivos se cumplen y se llega al éxito.

El problema, y la razón por la que estos extremos son malos, es que ninguno de estos modelos de trabajo es sostenible a largo plazo en el contexto de un equipo u organización.

El trabajo duro termina por quemar a las personas. Las jornadas de trabajo son enloquecedoras, con horas interminables y retos imposibles, justificados por una cultura de sacrificio. Aquellas personas que forman parte de una cultura que glorifica el trabajo duro dejan de preocuparse por su bienestar y el de sus familias, y de alguna manera internalizan que cualquier cosa que valga la pena merece trabajo extenuante.

El trabajo inteligente, en su versión más extrema, produce soluciones frágiles e insostenibles. Estas soluciones, si bien cumplieron con objetivos puntuales, generan deuda técnica y organizacional, porque al estar construidas atajo sobre atajo, cambiar de dirección es cada vez más costoso y complicado. Además, una cultura en la que el fin justifica los medios, invita a sus integrantes a no buscar más allá de las soluciones rápidas y fáciles (“inteligentes”). Hace que las personas dejen de pensar de manera crítica, irónicamente.

Imagen usualmente usada para representar la diferencia entre trabajo duro y trabajo inteligente.

Los aspectos negativos de los extremos en este debate están representados en la imagen al inicio de esta sección.

Esta imagen, irónicamente, intenta comunicar los beneficios del trabajo inteligente. Pero analiza: los que empujan los cubos están trabajando obviamente de más, mientras que el que decidió esculpir una esfera tiene una tarea mucho más sencilla.

Observa cómo ninguno de los dos extremos resuelve el problema real: llevar un cubo de izquierda a derecha de la manera más eficiente posible. Los que trabajan duro llegaron tarde, cansados y probablemente no van a querer hacerlo de nuevo, mientras que el otro llegó con una esfera.

Cualquier extremo de esta discusión termina siendo perjudicial para la organización una vez aplicado. Es aquí donde debemos de buscar un punto medio que nos permita encontrar un balance entre el trabajo duro y el trabajo inteligente. Una manera de trabajar que nos permita tomar los mejores aspectos de los extremos y usarlos de una manera sana, que produzca resultados y que no cueste el bienestar de los miembros del equipo.

Ese punto medio es el trabajo asíncrono.

El trabajo asíncrono

Trabajar de manera asíncrona, en esencia, significa que cada miembro de la organización puede moverse de manera independiente, convergiendo en tiempo/espacio con otros solo en situaciones absolutamente necesarias.

Cuando se trabaja de manera asíncrona, los miembros de un equipo tienen el sentido de agencia necesario para tomar decisiones y hacerse responsables de sus consecuencias. Cuentan con la confianza de sus líderes, pues los objetivos son claros y los problemas a resolver tienen sustento. Trabajan en público, y son transparentes con sus procesos de deliberación. Sus mensajes son claros y asertivos, y no están atados a un horario de disponibilidad definido.

Valoran el resultado de su esfuerzo, no la magnitud del mismo.

Si el principio para alcanzar el éxito es hacer más de lo que funciona, y menos de lo que no, ¿cómo sabes cuál parte del proceso está funcionado y cuál no, si no tienes más que información anecdótica sobre ello? Al contrario de los modelos de trabajo síncronos, donde los problemas se resuelven en privado, a través de medios efímeros y con opacidad, el trabajo asíncrono deja una estela de información que puede ser utilizada para analizar y mejorar el proceso de toma de decisiones de la organización.

Hay que ser lo suficientemente inteligente para identificar en qué trabajar duro. Y el trabajo asíncrono ofrece un balance sostenible entre ambos mundos.

Trabajar de manera asíncrona puede ser considerado trabajo duro porque te reta a ser consciente de tus pensamientos y a estructurarlos para poder escribir ideas coherentes. Requiere que crees los sistemas de información necesarios en tu organización para poder delegar la toma de decisiones. Te obliga a confiar en tu equipo y a ser responsable de tu comportamiento y disciplina.

Trabajar de manera asíncrona también es trabajar inteligente porque estás haciendo que los miembros de tu equipo cuenten con la autonomía para tomar decisiones, incrementando su sentimiento de satisfacción y felicidad. ¿Sabes qué producen las personas satisfechas y felices? Buenos resultados. Eso es inteligente. Además, al trabajar de manera asíncrona, los miembros del equipo tendrán el tiempo y espacio necesario para ejercitar su creatividad y solucionar problemas de una manera más fundamental.

Trabajar duro en ser un mejor líder, y al mismo tiempo inteligente por fomentar una cultura laboral sana y que respete a las personas que se desarrollan en ella. No suena mal.

Conclusión

La decisión de trabajar duro o trabajar inteligente, a final de cuentas, termina siendo responsabilidad de cada quien.

Si tú, como líder, en tu organización fomentas una cultura de trabajo duro, hazlo con la conciencia de que las personas que trabajan contigo eventualmente van a cansarse y se van a ir.

Si, por el contrario, fomentas una cultura de trabajo “inteligente”, date cuenta de que probablemente estás creando una organización que produce soluciones frágiles y costosas.

Pero si fomentas una cultura de trabajo asíncrono, estarás asumiendo tu responsabilidad como líder de equipo. Crecerás personal y profesionalmente, mientras generas un ambiente de confianza, autonomía y responsabilidad compartida con tu equipo. Uno donde las personas se sentirán parte de una organización que respeta su tiempo, esfuerzo y pericia.

Así que, entre decidir trabajar duro o inteligente, recuerda que hay que ser lo suficientemente inteligente para identificar en qué trabajar duro.

“A esta empresa se viene a trabajar, no a ponerse sentimental”

Una de las banderas rojas más grandes es si tu jefe te contesta “a esta empresa se viene a trabajar, no a ponerse sentimental” cuando le comentas que una situación de tu trabajo te está afectando a nivel personal.

Para mí, esa es una señal inequívoca de estar en el lugar incorrecto para crecer profesional y personalmente.

https://twitter.com/Swanros/status/1472986970947080193

Como líder de un equipo, tengo claro que mi objetivo principal no es exprimir el talento de las personas con las que tengo el privilegio de colaborar. Mi trabajo es propiciar las condiciones necesarias a nivel organizacional para que ese talento florezca por sí solo, y luego potenciarlo. Desafortunadamente, muchos “líderes” de equipo realmente funcionan como jefes, exigiendo sin aportar, promulgando sin poner el ejemplo. Y la frase “a esta empresa se viene a trabajar, no a ponerse sentimental” es el reflejo de esa mentalidad, donde lo que importa es el resultado y no la persona. Un medio para un fin.

Hace unos meses escribí:

Tú y yo somos parte de un sistema que, hora tras hora, está buscando exprimir la mayor cantidad de productividad de cada uno de nosotros. Eficiencia, dicen, es lo principal. Ser eficientes. Ser productivos. Si no estás siendo productivo, estás desperdiciando recursos. Si no maximizas tus horas de trabajo, estás siendo irresponsable.

Gran parte del reto es el contexto cultural en el que nos desarrollamos — especialmente en Latinoamérica, donde muchos hemos crecido con la idea de que lo que importa es el trabajo duro, y que reprobar (o que te corran) es lo peor que te podría pasar. Peor incluso que vivir angustiado, amargado o con ansiedad. Y cada día que paso trabajando con personas y buscando la manera de honrar su individualidad, metas y objetivos personales, me doy cuenta de la mucha falta que hace que los líderes en esta industria sean más humanos.

Si logras identificar las banderas rojas en tu empleo, y estás inseguro sobre si deberías buscar otro camino, déjame decirte que tienes muchas cosas a tu favor. El mercado está más caliente que nunca, y hay muchas empresas y organizaciones que están decidiendo apostar por la persona, más que por el output que generan. Solo tienes que levantar la cabeza y buscarlas.

Primero, hazte consciente de tu valía como persona, analiza tu propuesta de valor y, como dice Vicente Plata, no aceptes abusos.

Razones comunes para que los desarrolladores busquen nuevos empleos

StackOverflow compartió en su blog los resultados de una encuesta que aplicaron a 500 desarrolladores de software. La idea era encontrar los factores que  actualmente están jugando un papel importante en el mercado laboral de desarrolladores.

Las respuestas podrían parecer obvias para cualquier persona que trabaje en el medio. Sin embargo, creo que es buena idea analizarlas un poco más allá simplemente compartir el número de personas que prefieren tal cosa en lugar de otra.

Los resultados

Why are you looking for, or open to, a new job? 65% Better salary/pa, 39% wanting to work with new technologies, 36% Better work /life balance, 35% Growth or leadership opportunities

Para buscar nuevas oportunidades, 65 % lo hacen por un incremento de salario. Esto no debería de sorprenderle a nadie. En los últimos meses, sobre todo, se ha visto un incremento sustancial en la inflación de los salarios para personas que trabajamos en software. Hay varios factores que podrían estar influyendo en esto: la pandemia, la devaluación de la moneda, que cada vez hay empresas con más recursos para “quemar”.

Al momento de considerar empresas para unirse, el 56 % quieren que la empresa le ponga atención al developer experienceEste dato sí me sorprendió, pero tiene sentido. Conforme los retos se van haciendo más complejos y los equipos se van haciendo más distribuidos, lo que quieren los desarrolladores es que las empresas realmente inviertan en la infraestructura para soportar sus esfuerzos.

Hace unos años, la discusión sobre el developer experience era relativamente sencilla, porque había un alto grado de probabilidades de que los problemas se mitigaran simplemente eligiendo el cliente de git adecuado para el equipo. Hoy en día, los desarrolladores esperan que haya una infraestructura para colaborar, empujar código a producción, resolver conflictos, recabar datos, y más. Y no solo eso, sino que esperan que haya un equipo encargado de soportar dicha infraestructura.

Aquellas empresas que reparen en invertir en mejorar y facilitar el trabajo de los desarrolladores la van a tener muy difícil contratando reteniendo talento.

Lo que hace que una empresa sea poco atractiva tiene que ver con el nivel de micromanagement de la organización. Me sorprendió conocer que hay algunas organizaciones prohíben a sus desarrolladores usar Stack Overflow. Fuera de eso, la mayoría de los desarrolladores están de acuerdo en que lo que quieren es que la cultura de la empresa no esté basada en el control y la desconfianza.

También me sorprendió la tercera razón más popular que hace que una empresa no sea atractiva para un desarrollador: que no tengan los recursos para darle confianza en su trabajo. ¿A qué se refiere esto? Algunas ideas:

  • Que no haya un proceso de retroalimentación establecido
  • Opacidad en el proceso de toma de decisiones
  • Una estructura organizacional demasiado plana
  • Y, retomando el punto anterior, indiferencia por el developer experience

La reputación de la empresa es primordial para el descubrimiento inicial de oportunidades. De acuerdo con los resultados de la encuesta, 47 % de los desarrolladores toman más en serio las recomendaciones de oportunidades que vienen de su red personal (familiares y amigos) que cualquier otro medio. Hace poco escribí sobre este fenómeno:

Es mucho más importante, para tu desarrollo profesional y tu superación personal, estar con las personas correctas, que en la compañía con el nombre más conocido.

Bien dicen que la publicidad de boca en boca es la más efectiva.

Conclusiones

El mercado laboral está más “caliente” que nunca. Y veo que muchas de las conversaciones al rededor del tema se enfocan en cómo se puede hacer para contratar más personas, pero lo que leo entre líneas de estas respuestas es que deberíamos estar hablando mucho, mucho más de cómo retener el talento que ya tenemos en nuestras compañías.

Si pudiera hacer sugerencias accionables para 1) retener al talento que tienes y 2) hacer tu compañía más atractiva para otros desarrolladores, te diría, en orden de importancia:

  • Invierte en facilitar el trabajo de tu equipo. Desarrolla infraestructura que ayude a que tus desarrolladores se puedan enfocar más en el qué, y no el cómo de hacer su trabajo. Pule los procesos de desarrollo, despliegue y revisión de código. Establece procesos claros par resolver conflictos.
  • Mejora tu cultura de colaboración. Promueve el dar y recibir feedback de manera orgánica y constante. Asegúrate de que los desarrolladores tienen la visibilidad necesaria para tomar decisiones y hacerse responsables de sus acciones. Empodera a tu equipo.
  • Hazlos sentir orgullosos de trabajar en tu compañía. 
  • Súbeles el sueldo. Índice de inflación anual, multiplicado por 2. Al menos.

Por qué deberías invertir en features que deleiten a tus usuarios

Si eres uno de los millones de usuarios de Spotify, seguro compartiste tu Wrapped la semana pasada. Si no fue en tus redes sociales, por lo menos lo comparaste con los de tus amigos y conocidos que sí lo hicieron.

Desarrollar productos que no solamente sean útiles para tus usuarios, sino que también los deleiten, no es tarea fácil. Ni es barato. Para Wrapped, muchísimos equipos dentro de Spotify comienzan a trabajar con meses de antelación. Marketing, datos, ingeniería, diseño — todos trabajando en conjunto para poder ofrecer, al fin de año, lo que muchas personas de la industria considerarían como algo sin valor real: una “simple visualización” de datos.

Las compañías que conocen la importancia de agregar valor a sus usuarios, y crean productos que son mucho más que simples utilidades, son las que terminan ganando. Y no solamente en números brutos, sino en la percepción del público y en el lugar que ocupan en nuestras cabezas.

Una empresa que no reconociera la importancia de ofrecer algo más que una simple utilidad, difícilmente invertiría en una iniciativa como Wrapped. Afortunadamente, Spotify no es esa empresa, y cada año cimientan aún más su valía en la mente de sus usuarios, dejándolos ser parte de una conversación global. Además, virtualmente gratis, reciben una campaña de marketing de primera calidad impulsada por sus mismos usuarios.

Y es así como, un diciembre más, contemplo seriamente la idea de dejar de usar Apple Music para volver a Spotify.

¿Cuándo es hora de renunciar a tu trabajo?

Las cosas en la empresa no pintan bien. Estás al borde del burnout, y pareciera que la situación, en vez de mejorar, se va a poner más complicada.

Se siente una desconexión entre el ánimo con el que se presentaron los nuevos proyectos y la realidad al momento de ejecutarlos. Sí, vienen grandes retos, proyectos que tienen el potencial de generar un gran impacto en la industria. Sin embargo, algo no está bien. Los compromisos, exigencias y variables siguen creciendo, pero no así el respaldo que sientes por parte de la empresa para lograr tus metas.

A pesar de todo esto, cada vez que hablas con tu líder y le haces saber cómo te sientes, por alguna razón, sales aliviado. Lograste desahogarte, y probablemente hasta sentiste algo de empatía por él o ella. Te hizo saber entre líneas que realmente está haciendo todo lo que puede para que cambien las cosas.

No obstante, la pregunta no deja de rondar en tu cabeza: ¿debería renunciar ya, o le doy otra oportunidad? Esta vez seguro será diferente.

Incentivos

En algunos lugares, se gana siendo el que más vende. En otros, resolviendo la mayor cantidad de tickets. Desafortunadamente, en algunas organizaciones se gana siendo el favorito del jefe.

¿Cómo se “gana” en la cultura de tu empresa? Esta es la pregunta más importante que deberías de contestar.

Si te das cuenta de que en tu organización se gana siendo el que más vende en números brutos, pero tú trabajas como desarrollador de productos internos, y no como vendedor, tienes un problema. Porque tu usuario hará lo necesario por vender más, independientemente de lo que tú y tu equipo estén haciendo o quieran hacer. Tomarán atajos, desarrollarán sus procesos por fuera, y tu trabajo será cada vez más difícil: crear un producto para personas que no quieren ni tienen que usarlo. Es posible contrarrestar esta situación, sí, sin embargo, requiere que la persona al frente de tu equipo tenga bastante capital político dentro de la organización para poder influenciar el comportamiento de otras áreas.

Si en tu empresa se “gana” siendo el que más vende, ¿qué significa eso para ti, que no vendes nada? ¿Cuál es realmente la probabilidad de que tu tarea sea factible? ¿Tiene tu líder el suficiente capital político para poder influenciar otras áreas de la organización y alinear sus incentivos con los suyos?

Charlie Munger dijo, “muéstrame los incentivos y te mostraré el resultado.”

Eres lo que haces

Para este punto te habrás dado cuenta de que estás en una situación poco ideal, pues los incentivos de tu empresa no están alineados para que tú también puedas ganar. Pero tu líder insiste en que las cosas van a cambiar pronto.

Analiza su historial de liderazgo.

Eres lo que haces, no lo que dices que quieres hacer. Esto es especialmente verdad en roles de liderazgo.

Esta es una conversación delicada, porque estamos hablando de una persona en particular. Vale la pena hacer zoom out: también es miembro de la organización, y tiene un rol que debe de cumplir. El hecho de que sus incentivos no estén alineados con los tuyos no es un juicio de su persona. Algunas veces lo que tú quieres no tiene nada que ver con lo que tu jefe/líder necesita de ti como miembro de una organización, y esto no significa que no sea una buena persona, o que quiera hacer las cosas mal a propósito.

Habiendo mencionado esto, es completamente válido hacerte las siguientes preguntas sobre tu líder: ¿Cuál es el incentivo de su puesto? ¿Qué significa “ganar” para él/ella? ¿Cuántas veces te prometió algo y no llegó? ¿En cuántas ocasiones las cosas han estado a punto de cambiar, pero nunca lo hicieron?

Renuncia

Mucho se habla en la cultura latinoamericana de “ponerse la camiseta”, y una de las cosas que más me gustaría cambiar de la cultura laboral en México y LATAM es la idea de que los empleos se deben “aguantar”.

Creo fielmente en que un empleo o un trabajo debería de ser algo vigorizador, no agobiador. Sé, por experiencia, que una de las maneras más sencillas de lograr llegar a ello es desarrollar conciencia de qué es lo que queremos y necesitamos para crecer. Y luego hacer algo al respecto.

La respuesta es simple: si los incentivos de tu empresa no están alineados de manera homogénea, y tu jefe o líder no tiene un buen historial de entregas a nivel liderazgo, es momento de que salgas de ahí.

Somos afortunados de trabajar en una industria que nos permite trabajar desde casa y con aire acondicionado, por decir los menores de los beneficios. Con ese privilegio vienen ciertas responsabilidades, y una de ellas es hacer algo con las respuestas a preguntas que no todos se pueden hacer.

Renuncia.

Presentación: Cómo mis Soft Skills me volvieron mejor desarrollador

Tuve el honor de ser invitado a participar en el meetup de Perú .NET Development. Hablé sobre cómo los Soft Skills me ayudaron a convertirme en un mejor developer, y aquí está la grabación de mi participación.

Mil gracias a Julissa por la invitación.

Repite lo que dices, múltiples veces

Tomasz Tunguz, escribiendo en su blog:

Los grandes líderes entregan sus mensajes con palabras memorables que repiten constantemente.

Muchas personas creen que liderar significa dar órdenes. Pero no es así. Liderar significa lograr que un grupo de personas le pongan esfuerzo, atención y empeño a resolver un problema en particular. Y una de las mejores formas de hacer eso es tener un mensaje claro.

Tip para ser mejor líder: ponle nombre a tus iniciativas, y repítelas como si no conocieras otra palabra.

Es 66 % más probable que te contesten un correo si lo terminas con un “gracias”

Interesante análisis por parte del equipo de Boomerang. Usaron esta librería de código libre para analizar más de mil hilos de correo electrónico para intentar encontrar patrones en la efectividad de tener una respuesta a un mensaje.

De acuerdo a su estudio, encontraron que es 65.7 % más probable que alguien te conteste un correo si lo terminas con una variación de “gracias”. La frase que más respuestas genera es “gracias de antemano”.

Recuerda: correlación no implica causalidad.

Obtener una respuesta favorable a cualquier mensaje es mucho más complejo que usar una cierta frase al terminar. Mi intuición me dice que no es necesariamente que sea la frase mágica, “gracias”, la que haga que alguien responda a tu mensaje.

Yo apostaría a que las personas que usan esta frase, en general, tienen un toque más humano al momento de comunicarse. Y es por eso que sus mensajes son más efectivos. El “gracias de antemano” al final es la cereza del pastel, solamente.

Los desarrolladores de software se casan entre ellos

Nathan Yau, en FlowingData.com:

Cuando se tratal de matrimonio, los empleos que cada miembro de la pareja tiene juegan un papel importante para determinar si funciona o no. Tal vez sean los horarios ismilares. Tal vez son las reglas intrínsecas de la relación. Tal vez los empleos son un indicador de los tipos de personas que hacen buena pareja.

Busqué “Software Developer”, y este fue el resultado:

Un modelo mental para crear proyectos alternos como un desarrollador independiente

Tener un proyecto alterno es una de las mejores maneras de asegurarte que tu creatividad se mantiene vigente. Todos hemos tenido uno, y es casi seguro que tú, con tus habilidades de desarrollo, estés pensando en materializar alguna de tus ideas en tus tiempos libres.

En esta publicación, el autor comparte su modelo mental para asegurarse de que puede seguir construyendo proyectos alternos de manera sostenible.

Probar muchos proyectos alternos pequeñitos, incrementa tus probabilidades de tener éxito tanto, que hace que las cosas inciertas se vuelvan ciertas.ç

Aquí los 4 principios para evitar el burnout al intentar tus siguientes proyectos alternos:

  1. Vive tu vida como normalmente lo haces
  2. Encuentra un empleo que te dé un salario estable
  3. Guarda energía para poder actuar cuando se te presente la oportunidad de crear un proyecto alterno
  4. Maneja deliberadamente tu bienestar mental/emocional.

Enlace: https://raumet.com/framework

Como pensar en términos de sistemas, de forma segura

El mundo es tan diverso, y la historia de la humanidad tan amplia, que sería extremadamente raro que te toparas con un problema que no haya sido resuelto por alguien antes. Los Modelos Mentales te ayudan a extrapolar la experiencia de otras personas resolviendo cierta categoría de problemas, para que tú puedas tomar decisiones para problemáticas puntuales.

Algunas reglas para que tengas cuidado cuando uses modelos mentales para resolver problemas:

  1. Cuando tu modelo mental y la realidad no concuerden, la realidad siempre gana
  2. Los modelos mentales no cambian, la realidad sí
  3. Todos los modelos omiten información; algunos modelos mentales omiten información crucial

Tip: Si bien usar modelos mentales es una buena estrategia para hacer una aproximación a una respuesta acertada, no es garantía de que obtendrás respuestas correctas el 100 % de las veces.

Si quieres conocer más sobre modelos mentales, te recomiendo que veas esta entrevista que me hizo Héctor, de The Dojo, hace unos meses.

Enlace: https://lethain.com/how-to-safely-think-in-systems/

Cómo evaluar ofertas de trabajo en startups – una guía para principiantes

Hablando del prospecto de cambiar de trabajo, aquí te dejo esta guía para principiantes para entender cómo evaluar ofertas de trabajo en startups.

Las ofertas de startups son interesantes porque muchas tienen estructuras compuestas de diferentes beneficios. Claro, está la paga, pero algunas otras ofrecen opciones, beneficios y hasta acciones. Esta guía te explica paso a paso qué significa cada una de esas cosas, cómo considerarlas, y hasta trae un archivo de Excel que puedes usar como plantilla.

Tip: recuerda que un startup se trata de validar un negocio con tecnología, y en contra del reloj. El potencial de poder ser parte de algo enorme que pueda cambiar tu vida (y la de millones) siempre irá acompañado de cierto riesgo. Así que, antes de aceptar trabajar en algún startup, asegúrate de que entiendes las implicaciones, riesgos y beneficios potenciales a los cuales estás inscribiéndote.

¿Para qué regresar a la oficina si de todos modos vas a estar en videollamadas todo el día?

Estamos a pocas semanas de que la pandemia cumpla 2 años, y muchas empresas no han logrado acostumbrarse al trabajo remoto. Hay algunas compañías que están desesperadamente buscando cualquier pretexto para validar su idea de que el trabajo real sucede dentro de una oficina.

Lo que no están considerando, creo, es que aunque las empresas no están tan a favor del trabajo remoto, las personas sí. Y, ¡sorpresa! Una empresa está conformada por personas.

Cada día hay más y más historias de gente que prefiere renunciar antes que tener que regresar a una oficina a trabajar.

Tip: si estás en una posición en la que puedes hacer tu trabajo desde una computadora (como programar, por ejemplo), la realidad es que no necesitas estar en algún lugar físico. Considera esto antes de creer en cualquiera que sea el pretexto que tu compañía vaya a usar para intentar convencerte de regresar. El mercado de trabajo remoto está más activo que nunca.

Enlace: https://www.computerworld.com/article/3635102/why-return-to-the-office-if-you-re-just-zooming-all-day-anyway.html

6 lecciones aprendidas en 6 años trabajando en tecnología

Esta es una traducción de Six lessons from six years in tech.

En 2015, llegué a San Francisco y pensé que había encontrado mi hogar para siempre. Cuatro empresas más tarde (Microsoft, Bain, Snapchat, Faire), ya no creo en un hogar para siempre. Pero sí creo en las lecciones ganadas con esfuerzo.

Aquí hay seis que se destacan. 

Adoración al fundador

Es fácil quedarse deslumbrado cuando conoces a personas detrás de negocios multimillonarios. 

Lo que sigue normalmente es una completa decepción. Los fundadores genios pueden ser excepcionales en algunos aspectos, pero tienden a ser excepcionalmente malos en otros, como administrar personas y realmente preocuparse por ellas. 

Sin embargo, los adoramos como superhéroes. De hecho, cada vez que alguien se hace conocido, intentamos emular todo lo que hace: lo bueno, lo malo y lo horrible.

El equilibrio y el talento extremo rara vez coexisten. En lugar de depender de un genio a quien emular, aprende lo mejor de cada persona con la que trabajas.

El caos es el estado natural de las cosas

Detrás de las escenas de cada empresa idolatrada hay en realidad un desastre que funciona libremente. Las cosas que quieres que se resuelvan, no están ni cerca de ser prioridad. Las personas que esperas que sean eficaces no lo son. Este último es especialmente cierto en las empresas más grandes. ¿Cómo es esto posible?

  1. La mayoría de las empresas funcionan a pesar de sí mismas; en todo caso, ¡es una señal de un modelo de negocio sólido! Cuando muchas cosas salen mal, pero el negocio prosigue, es cuando sabes que has encontrado oro.
  2. Su problema es tu oportunidad; Si resuelves sus problemas más importantes y haces que tu equipo se vea bien, rápidamente te establecerás como un jugador valioso.
  3. En medio de incendios interminables, puede optar por desanimarse o trabajar para descubrir las semillas de nuevas ideas.

La disfunción es el estado natural de las cosas. Te contrataron para mejorar las cosas, aunque sea un poco.

El modelo de negocios determina la cultura

Muéstrame su modelo de negocios y te mostraré su cultura. Cuando leí esto por primera vez, todo hizo clic. Siempre me he preguntado por qué la vida dentro de una empresa es tan diferente de sus valores anunciados. Esa diferencia es el incentivo para hacer crecer el negocio. 

Cuando el modelo de negocio son los anuncios, ninguna misión puede escapar a la gravedad de capturar los ojos a toda costa. Cuando el modelo de negocio consiste en vender nuevos proyectos, los mejores en ventas suben a la cima, incluso si tienen grandes defectos de carácter. Cuando el modelo de negocio es el volumen de transacciones, todos están incentivados para que la gente compre más y repetidamente.

La cultura es derribada por lo que se tolera. Y es extremadamente conveniente tolerar a un idiota cuando tienen una maestría única en hacer crecer el negocio.

La buena noticia es que puedes profundizar en un modelo de negocio antes de comprometerte con una emresa. Investiga.

Cada fortaleza es también una debilidad

Nombra tu mayor fortaleza. Luego lanza una moneda. Si sale cara, tu fuerza te ayuda. Si sale cruz, su fuerza se convierte en un lastre.

¿Suena absurdo? Bueno, ¡sucede en la vida real! El lanzamiento de la moneda es tu ambiente profesional.

Por ejemplo, enfocarse en los detalles es una fortaleza cuando eres un colaborador individual. Pero cuando te distrae del panorama general como gerente, se convierte en un lastre. Incluso la determinación puede ser una responsabilidad cuando se persigue una empresa condenada al fracaso.

Dado que cualquier fuerza puede funcionar en tu contra, he encontrado dos cursos de acción confiables: 

  1. Busca entornos que valoren tus fortalezas y toleren sus responsabilidades 
  2. Modula tus fortalezas con base en tu entorno (esto es mucho más difícil)

El horizonte temporal lo cambia todo

Todo el mundo quiere ganar dinero y tener razón. La pregunta es ¿cuál es tu horizonte de visibilidad en tiempo?

Si son los próximos 2-3 años, es mejor que trabajes en FAANG. Si son los próximos 10 años o más, te va a ir bien si consideras hacerte un jugador valioso en una compañía grande, a largo plazo.

El trabajo duro no es suficiente. Incluso ser “genial” no es suficiente. Lo que se recompensa en un universo de abundancia es lo contrario: la escasez. Ser bueno en cosas que otras personas no son.

Tu ventaja a largo plazo proviene de tener un conjunto único de habilidades y relaciones. Trabajar en FAANG significa que estás entre más de 500.000 personas en el mismo barco. Buen viento en las velas, pero aun así necesitas estar involucrado en el día a día.

¿Cómo se obtienen habilidades y relaciones únicas? Por definición, no hay un camino fijo, pero existen algunos principios atemporales: 

  1. Encuentra lo que es divertido para ti, pero difícil para la mayoría de la gente: tu entusiasmo te mantendrá en el juego y te hará ganar puntos de reconocimiento.
  2. Prueba el muestreo de carreras de alta velocidad desde el principio; esto te brinda una perspectiva inusual sobre lo que las personas necesitan y en lo tú eres bueno. 
  3. Consume y trabaja en cosas que son inusuales para las personas con ty experiencia, creando tu propia pila de talentos

En la escuela, la mayoría de nosotros intentamos jugar el mismo juego que todos los demás, tratando desesperadamente de encajar. En el mundo real, y especialmente en la tecnología, el poder proviene de ser diferente.  

Suerte accidental

La tecnología está llena de suerte accidental. Conozco a varios multimillonarios (de papel). Algunos de ellos trabajaron muy duro, todos ellos estaban en el lugar correcto en el momento correcto. Todos ellos tuvieron ventajas en modelos de negocio increíbles. 

Irónicamente, cuanto más sólido sea el modelo de negocio, menos confrontará las realidades de sus propias habilidades. Un modelo de negocio sólido es como un viento silencioso, pero constante que sopla en tu dirección. Amplifica toda buena decisión y suaviza el golpe de cada mala decisión.

Si bien estas experiencias se ven impresionantes, aprenderás más trabajando en cosas que no funcionan por defecto. Cuando las cosas funcionan mágicamente, es fácil atribuirlo al talento y al trabajo duro. Cuando las cosas no lo hacen, te ves obligado a moverte más rápido, probar más cosas y confrontar suposiciones erróneas.

Los aprendizajes vienen del dolor y reflexión. Desordenado durante el proceso, pero gratificante al final.

Las 4 cosas que haría si estuviera iniciando mi carrera en 2022

Una de las preguntas más recurrentes de mis lectores, sobre todo de los que están llegando a software de otras industrias es: ¿qué harías si estuvieras al inicio de tu carrera?

La he contestado tanto, que mejor decidí crear un recurso gratuito de una vez por todas.


Descárgalo aquí.

Espero que te sirva.

No, no podemos tener una llamada para eso

Después de casi dos años de que el trabajo remoto se volviera la norma, hay algunas organizaciones que siguen intentando simular el trabajo en oficina desde casa.

Es el pan de cada día intentar sacarle la vuelta a las llamadas completamente innecesarias.

Seguramente este video te ayudará a articular mucho mejor el por qué no puedes tener “una llamada rápida” la próxima vez que alguien te lo pida. Por coherencia, el autor también publicó la charla como un artículo que puedes leer en 15 minutos en vez de aventarte 45 minutos de video.

Tip: Todos tenemos diferentes fortalezas y debilidades. Para algunas personas, romper los viejos hábitos de comunicación síncrona es algo tan difícil como respirar bajo el agua. “Old habits die hard”, dijo Mick Jagger. La próxima vez que alguien te pida una llamada para algo que no creas es necesario, recuerda que no lo hace por molestarte. Eduquemos con el ejemplo y con compasión.

Enlace: https://www.youtube.com/watch?v=NVnci3tyDa4