Cómo saber si deberías renunciar a tu empleo
Las cosas en la empresa no pintan bien. Estás al borde del burnout, y pareciera que la situación, en vez de mejorar, se va a poner más complicada.
Se siente una desconexión entre el ánimo con el que se presentaron los nuevos proyectos y la realidad al momento de ejecutarlos. Sí, vienen grandes retos, proyectos que tienen el potencial de generar un gran impacto en la industria. Sin embargo, algo no está bien. Los compromisos, exigencias y variables siguen creciendo, pero no así el respaldo que sientes por parte de la empresa para lograr tus metas.
A pesar de todo esto, cada vez que hablas con tu líder y le haces saber cómo te sientes, por alguna razón, sales aliviado. Lograste desahogarte, y probablemente hasta sentiste algo de empatía por él o ella. Te dejó saber entre líneas que realmente está haciendo todo lo que puede para que cambien las cosas.
No obstante la pregunta no deja de rondar en tu cabeza: ¿debería renunciar ya, o le doy otra oportunidad? Esta vez seguro será diferente.
Incentivos
En algunos lugares, se gana siendo el que más vende. En otros, resolviendo la mayor cantidad de tickets. Desafortunadamente, en algunas organizaciones se gana siendo el favorito del jefe.
¿Cómo se “gana” en la cultura de tu empresa? Esta es la pregunta más importante que deberías de contestar.
Si te das cuenta de que en tu organización se gana siendo el que más vende en números brutos, pero tú trabajas como desarrollador de productos internos, y no como vendedor, tienes un problema. Porque tu usuario hará lo necesario por vender más, independientemente de lo que tú y tu equipo estén haciendo o quieran hacer. Tomarán atajos, desarrollarán sus procesos por fuera, y tu trabajo será cada vez más difícil: crear un producto para personas que no quieren ni tienen que usarlo. Es posible contrarrestar esta situación, sí, sin embargo, requiere que la persona al frente de tu equipo tenga bastante capital político dentro de la organización para poder influenciar el comportamiento de otras áreas.
Si en tu empresa se “gana” siendo el que más vende, ¿qué significa eso para ti, que no vendes nada? ¿Cuál es realmente la probabilidad de que tu tarea sea factible? ¿Tiene tu líder el suficiente capital político para poder influenciar otras áreas de la organización y alinear sus incentivos con los suyos?
Charlie Munger dijo, “muéstrame los incentivos y te mostraré el resultado.”
Eres lo que haces
Para este punto te habrás dado cuenta de que estás en una situación poco ideal, pues los incentivos de tu empresa no están alineados para que tú también puedas ganar. Pero tu líder insiste en que las cosas van a cambiar pronto.
Analiza su historial de liderazgo.
Eres lo que haces, no lo que dices que quieres hacer. Esto es especialmente verdad en roles de liderazgo.
Esta es una conversación delicada, porque estamos hablando de una persona en particular. Vale la pena hacer zoom out: también es miembro de la organización, y tiene un rol que debe de cumplir. El hecho de que sus incentivos no estén alineados con los tuyos no es un juicio de su persona. Algunas veces lo que tú quieres no tiene nada que ver con lo que tu jefe/líder necesita de ti como miembro de una organización, y esto no significa que no sea una buena persona, o que quiera hacer las cosas mal a propósito.
Habiendo mencionado esto, es completamente válido hacerte las siguientes preguntas sobre tu líder: ¿Cuál es el incentivo de su puesto? ¿Qué significa “ganar” para él/ella? ¿Cuántas veces te prometió algo y no llegó? ¿En cuántas ocasiones las cosas han estado a punto de cambiar, pero nunca lo hicieron?
Renuncia
Mucho se habla en la cultura latinoamericana de “ponerse la camiseta”, y una de las cosas que más me gustaría cambiar de la cultura laboral en México y LATAM es la idea de que los empleos se deben “aguantar”.
Creo fielmente en que un empleo o un trabajo debería de ser algo vigorizador, no agobiador. Sé, por experiencia, que una de las maneras más sencillas de lograr llegar a ello es desarrollar conciencia de qué es lo que queremos y necesitamos para crecer. Y luego hacer algo al respecto.
La respuesta es simple: si los incentivos de tu empresa no está alineados de manera homogénea, y tu jefe o líder no tiene un buen historial de entregas a nivel liderazgo, es momento de que salgas de ahí.
Somos afortunados de trabajar en una industria que nos permite trabajar desde casa y con aire acondicionado, por decir los menores de los beneficios. Con ese privilegio vienen ciertas responsabilidades, y una de ellas es hacer algo con las respuestas a preguntas que no todos se pueden hacer.
Renuncia.
Presentación: Cómo mis Soft Skills me volvieron mejor desarrollador
Tuve el honor de ser invitado a participar en el meetup de Perú .NET Development. Hablé sobre cómo los Soft Skills me ayudaron a convertirme en un mejor developer, y aquí está la grabación de mi participación.
Mil gracias a Julissa por la invitación.
Los mejores Product Managers tienen las peores ideas
De acuerdo con failory, la razón #1 por la que fallan los startups es porque nunca encontraron product-market fit. 34 % de los emprendimientos fallidos son un resultado de no haber identificardo el problema correcto a resolver. Las segunda y tercera razón, marketing y problemas de administración del personal, representan el 22 % y 18 %, respectivamente.
En otras palabras, en 34 % de los startups que fallan, los Product Managers fallaron en
- identificar un problema crítico de sus usuarios
- y diseñar un producto que lo arregle
Si bien el rol de Product Manager existe porque no se puede esperar que todo mundo tenga visión de producto, eso no significa que ellos son los únicos que pueden aportar a la evolución y dirección del mismo. Y es ahí donde todos tenemos que poner de nuestra parte: los contribuidores individuales (diseñadores, programadores, etc.) aportando sus ideas basadas en la construcción del día a día del producto, y los Product Managers tomando esas ideas y convirtiéndolas en hipótesis comprobables.
Lane menciona:
En mi experiencia, las ideas basadas en asunciones que vienen de gente de producto, rara vez son mucho mejores que las que vienen de ingenieros. La diferencia es que un buen Product Manager tiene una necesidad imparable de validar o recahzar cada idea que llega a su cabeza.
De acuerdo.
Creo que el rol del Product Manager no es dictar hacia donde debería de ir el producto, sino funcionar como un catalizador de ideas — moldearlas en hipótesis y validarlas en función de la misión y visión que guían la construcción del producto.
Agregando una opción de ”ninguna de las anteriores” a formularios
El Gobierno de Reino Unido publicó una guía de diseño para agregar “ninguna de las anteriores” como opción a las formas que usen checkboxes en sitios oficiales.
Frankie Roberto explica por qué en el blog de diseño:
A veces, está bien contestar uan pregunta dejando todas los checkboxes vacíos. Sin embargo, algunos equipos en el gobierno han encontrado algunos problemas con esto.
Observaron que:
- los usuarios podrían estar inseguros si pueden hacer esto — lo cual puede resolverse usando elementos de guía, pero no todos los usuarios los van a ver
- algunas veces, los usuarios quieren dar una respuesta concreta, especialmente si les preocupa contestar las preguntas con confianza y con la verdad
- dejar los checkboxes desmarcados significa que los usuarios podrían pasar la pregunta por accidente, tal vez pensando que podrían regresar a ella después
Tengo varios comentarios respecto a esto.
Primero, el hecho de que el Gobierno de Reino Unido tenga un blog dedicado a compartir notas de diseño para sus sistemas internos me voló la cabeza.
Segundo, todos podemos aprender de su razonamiento para resolver este tipo de problemas. Cuando se trata de sistemas internos, o en este caso, de gobierno, los que los producimos debemos de tener en cuenta que el 90 % de las veces, las personas que los van a utilizar quisieran no tener que hacerlo. ¿Cuándo fue la última vez que te dio gusto emplear un sistema de gobierno? Aquí, claramente están poniendo como prioridad crear soluciones que realmente le ayuden a su usuario a reducir su carga cognitiva y, por ende, ayudarles a hacer lo que quieren hacer de una manera más confiable.
Un programador podría argumentar, lógicamente, que la ausencia de un valor podría considerarse como una opción válida. Después de todo, no contestar es, en sí mismo, una respuesta. Por otro lado, el usuario argumenta que un no es en sí también una respuesta explícita, y debería de poder usarla.
Qué bueno que ganó la empatía por el usuario, y no los tecnicismos.
La barra de progreso de Gmail no es real: ¿por qué?
Un poco de investigación revela que la barra de carga de Gmail no es una barra de carga en absoluto! De hecho, el progreso que se muestra es controlado por una animación de CSS que hace que inicie lento, y luego se quede quieta hasta que Gmail termina de cargar. Esto vence el propósito de una barra de carga: dar un estimado del progreso, no llenarse de manera arbitraria.
Este tipo de problemas es donde muchos programadores pueden “meter el pie”. El impulso inicial de las personas técnicas es hacer las cosas técnicamente correctas, aunque no agreguen tanto valor al producto final o aporten a mejorar la experiencia del usuario.
Tomando en cuenta el caso de uso más obvio de una barra de progreso, comunicar progreso, ¿qué debería hacer Gmail para ofrecer información técnicamente correcta? Sin lujo de detalle, y vagamente en el orden adecuado:
- Analizar la velocidad de conexión actual
- Analizar el tamaño del bundle de JavaScript que hay que cargar desde el servidor
- Hacer un cálculo de la transferencia de los datos de manera continua, tomando en cuenta fluctuaciones en la velocidad de la conexión.
Suena relativamente sencillo; son pocos pasos. Pero toma en cuenta a) la escala a la que opera Gmail, y b) el objetivo real de presentar una barra de navegación, que es darle seguridad a tu usuario de que estás haciendo algo. Considera las implicaciones de hacer un cambio “sencillo” a la escala de Google. Además, la idea de que realmente lo que importa es la experiencia de usuario, y no necesariamente la exactitud de la barra del progreso. Te das cuenta de que implementar una barra de progreso que muestre información técnicamente correcta, realmente no vale la pena.
Por si no te habías dado cuenta, muchas de las barras de carga que encuentras en tu día a día son completamente falsas. Hoy en día, los sistemas son tan complejos, impredecibles y con tanta entropía, que hacer una barra de carga que muestre progreso requeriría una inversión de tiempo que muy pronto deja de ser rentable para el producto.
Google Summer of Code no estará limitado a estudiantes en 2022
Stephanie Taylor, escribiendo en el el blog de Summer of Code:
Durante los 17 años de GSoC, el ecosistema del código abierto ha crecido y evolucionado, y nos dimos cuenta de que el programa necesita evolucionar también. Con eso en mente, tenemos algunos cambio smayores para la edición de 2022, diseñados para poder servir mejor a la comunidad de las comunidades de código abierto, y dar un poco más de flexibidilidad a los proyectos y contribuidores, para que cualquier presona puede unirse y contribuir a grandes comunidades de código abierto.
Acá están los cambios resumidos:
- La participación ya no está limitada a estudiantes. Cualquier persona mayor de 18 años puede participar.
- Los proyectos ya no están limitados en cuanto a su tamaño. Ahora puedes parcipar con proyectos medianos (~175 horas) y proyectos grandes (~350 horas).
- Mayor flexibilidad en el tiempo que le dedicas al proyecto. Ahora puedes expandir tu GSoC hasta 22 semanas.
Tip: Si quieres un crash course de cómo trabajar con personas con diferentes perspectivas, pariticpar en proyectos de código abierto es tu solución.
Cómo usar Google Calendar para evitar distraerte
En los equipos de ingeniería con los que trabajo, les pido a mis colaboradores que por favor bloqueen su calendario — que lo segmenten y organicen para poder saber cuándo es apropiado invitarlos a una llamada con la confianza de que no estaré interrumpiendo una racha de productividad.
Por alguna razón se me había pasado que se había agregado una nueva opción a Google Calendar. Un nuevo tipo de evento, que en español se llama “Enfocar horario” que te permite rechazar automáticamente eventos a los que te inviten durante ese periodo de tiempo.
Antes de que Google Calendar activara esta opción, crear un evento para segmentar tu tiempo productivo no era tan efectivo porque hay algunas personas que aún no están acostumbradas a la realidad del trabajo remoto y la comunicación asíncrona. La cantidad de veces que alguien me invita a una llamada sin verificar primero que ese espacio esté libre en mi calendario es impresionante. Esto lleva a un espiral de tener que contestar manualmente, buscar otro horario, etc.
Previo a este cambio, la única manera de proteger tu tiempo en el calendario de manera automática (y real), era crear un evento de “fuera de la oficina”. Pero es claramente el mensaje equivocado. Ahora, con un evento de “Enfocar horario”, el mensaje es mucho más certero y claro: este tiempo lo estoy reservando para algo importante que necesita de mi completa atención, por favor respétalo.
Poco a poco nos estamos haciendo más conscientes de que no todos funcionamos en el mismo horario, que no todos tenemos las mismas horas productivas. Pero aún hay mucho por hacer — sobre todo en organizaciones grandes. Este es un paso en la dirección correcta, creo.
La documentación de este nuevo tipo de evento está disponible aquí.
YouTube esconde el botón de “no me gusta”
Meaghan, escribiendo en el sitio de soporte de YouTube:
Basados en lo que descubrimos de nuestro experimento, hemos tomado la decisión de ocultar el número de “dislikes” en YouTube. Esto signfiica que el botón seguirá existiendo, pero el número de “dislikes” únicamente será visibile en el Studio y no será visible para el público en la página del video.
Encontraron que había algunos miembros de la comunidad de creadores que recibían ataques de ”dislikes”. Pero es lo único que Meaghan comparte en su publicación.
Creo que es interesante, y en la superficie parece una jugada en la dirección correcta. Me pregunto cómo afectará esto el comportamiento de aquellas personas que usaban el número de “dislikes” como indicador de la veracidad de la información en el video.
Soft Skills para Devs y EmpleosTI anuncian Hireline Spaces
Desde que inicié el proyecto de Soft Skills para Devs, mi principal objetivo ha sido traer, a la mesa de discusión, temas de los que casi no se habla en esta industria.
Hace unas semanas, tuve la oportunidad de participar en un Twitter Space organizado por EmpleosTI. Durante la plática, Rafa y yo nos dimos cuenta de que había un gran potencial de colaboración; ambos estábamos conscientes de la importancia hablar de los temas que para muchos son nice to haves. Temas como el desarrollo de carrera, productividad consciente, salud mental y, en general, la importancia de los Soft Skills para poder tener una carrera sostenible.
Nos quedamos con ganas de ponerle más énfasis a estos temas, así que decidimos hacer algo al respecto. Hoy, me complace anunciar Hireline Spaces, una colaboración de Soft Skills para Devs y EmpleosTI.
Cada 2 semanas, los miércoles, podrás escucharnos a través de Twitter Spaces, en la cuenta de @EmpleosTI. Rafael Montúfar, CTO de EmpleosTI, y yo platicaremos con un algún miembro de la industria, a quien le preguntaremos sobre sus perspectivas sobre desarrollo de carrera, soft skills y mucho más.
La primera edición de Hireline Spaces es este miércoles 10 de noviembre a las 17:00 CST, y tendremos de invitado a José Dimas Luján. Platicaremos de su experiencia profesional, tanto académica y de publicaciones, para intentar descifrar sus aprendizajes de lo que hace a un desarrollador exitoso.
¡No te lo pierdas!
Portugal hace ilegal que tu jefe te contacte fuera de horario laboral
Tom Bateman, reportando para euronews.com:
Bajo las nuevas reglas, los empleadores podrían enfrentar penalizaciones legales si contactan a sus trabajadores fuera de horarios de oficina. Las compañías también deberán de ayudar a pagar gastos originados por le trabajo remoto, como facturas eléctricas y de servicio de agua.
Pero las reglas tienen límites: no aplicarán a compañías de menos de diez empleados.
Progreso es progreso.
Las nuevas leyes dictan multas para quienes contacten a sus empleados fuera de horarios laborales. Además de que se prohíbe que se monitoreen las actividades de las personas mientras trabajan desde casa.
Si el bienestar de sus empleados, y la división sana entre vida y trabajo no es tan importante como para que algunos empleadores se organicen mejor, tal vez consecuencias legales les haga cambiar de opinión.
SQLite no usa Git: ¿por qué?
Interesante página en el sitio de SQLite, explicando por qué no usan Git para administrar el código del proyecto:
SQLite no usa el sistema de control de versiones Git. En su lugar, usa Fossil, que es un sistema de control de versiones específicamente diseñado y escrito para soportar SQLite.
Personalmente no sabía de la existencia de Fossil, pero su propuesta de valor se ve bastante atractiva. Especialmente si tomamos en cuenta las razones que motivaron a que los administradores del código de SQLite decidieran que Git no era una opción para ellos:
- Git no ofrece visibilidad granular del contexto en el cual se hizo alguna contribución
- Hace demasiado difícil encontrar los sucesores de algún commit en particular
- El modelo mental de Git es innecesariamente complejo
- Git no lleva el recuento histórico de los nombres de las ramas
- Requiere soporte administrativo
- Es una experiencia de usuario pobre
Observa cómo ninguna de las razones que SQLite expone para no usar Git tienen que ver con la validez de la tecnología, sino con el impacto que esta tiene en las personas que tendrán que interactuar con ella.
Tip: Recuerda que tu software existe para resolverle un problema a tu usuario. Independientemente de la excelencia técnica de tu solución, si esta no le ayuda a tu usuario a resolver su problema, no estás cumpliendo tu cometido.
Repite lo que dices, múltiples veces
Tomasz Tunguz, escribiendo en su blog:
Los grandes líderes entregan sus mensajes con palabras memorables que repiten constantemente.
Muchas personas creen que liderar significa dar órdenes. Pero no es así. Liderar significa lograr que un grupo de personas le pongan esfuerzo, atención y empeño a resolver un problema en particular. Y una de las mejores formas de hacer eso es tener un mensaje claro.
Tip para ser mejor líder: ponle nombre a tus iniciativas, y repítelas como si no conocieras otra palabra.
